Hoe Google en Facebook getalenteerde ontwikkelaars inhuren

Realiseert u zich dat werknemers een belangrijke rol spelen in de ultracompetitieve industrie van vandaag? Welnu, het falen en succes van een bedrijf hangt af van producten / diensten en werknemers. Google, Facebook, Amazon, Apple en Netflix hebben miljarden klanten en gebruikers aangetrokken.

Veel mensen werden aangetrokken door de ondernemerscultuur, goede voordelen, servicepakketten en een geweldige balans tussen werk en privé. De bovengenoemde bedrijven zijn niet alleen goed vertegenwoordigd in de wereld, maar worden ook gewaardeerd om hun unieke wervingsproces.

Het werven van IT-specialisten vereist niet alleen toewijding, maar ook creativiteit. Zelfs de kleinste verandering heeft een enorme impact op het bedrijf. Toen het interviewproces 10% moeilijk was, was de medewerkerstevredenheid op de lange termijn 2,6% hoger, volgens het economische onderzoeksrapport van Glassdoor.

Laten we eens kijken naar het wervingsproces van Google

Volgens Internet Live Stats vertaalde Google meer dan 40.000 zoekopdrachten per seconde en 3,5 miljard zoekopdrachten per dag. Met zoveel dingen te doen, heeft hij een enorme staf van effectieve werknemers nodig. Dus hoe huren ze getalenteerde programmeurs op deze schaal in?

Google is het beroemdste bedrijf ter wereld en, niet verrassend, de beste plek om te werken. Hij ontvangt jaarlijks ongeveer 1 miljoen cv’s en een kandidaat moet verschillende interviews doorlopen voordat hij een aanbiedingsbrief ontvangt. Google heeft een uniek proces dat de pool van kandidaten verkleint en de beste mensen selecteert om mee samen te werken.

Op het eerste gezicht lijkt het proces standaard

  • Sollicitatie
  • Interview voorbij
  • Resultaten van de bijeenkomst

Meer nadruk op aanwerving op “goede presentatie” in plaats van op “vaardigheden”. Hoewel de kandidaat het misschien goed heeft gedaan in interviews, willen ze weten of de kandidaten gepassioneerd zijn door creatief te zijn. Kunnen ze de taak voltooien en in hetzelfde tempo werken als andere medewerkers?

Test voor het filteren van kandidaten

Aangezien Google het beste nodig heeft om de beste te blijven, is de grootste uitdaging om te bepalen wie de beste kandidaat is en om zo min mogelijk tijd te besteden aan het zoeken naar IT-personeel dat niet aan de criteria voldoet. Een cv is een manier van presenteren, maar het bedrijf richt zich op aanwerving op basis van testen.

Google staat erom bekend transparante gesprekken te voeren met medewerkers. Ze vragen naar de verwachtingen van het bedrijf en hoe de werkzoekende zich voelt bij het aannemen.

Elke persoon die naar de organisatie komt, kan het aanzienlijk vooruit helpen, vertragen of terugbrengen. Dit is de reden waarom Google het beste talent ter wereld aantrekt door enorme pakketten met toegevoegde waarde aan te bieden. Op basis van de verwachte groei kunnen ze de ROI van een persoon berekenen. Ze weten dat wanneer iemand van baan verandert, dit komt door een gebrek aan loopbaanontwikkeling.

Google rangschikt 3 kerncompetentiegebieden:

  • Algemene cognitieve vaardigheden
  • Leiderskwaliteiten
  • Professionele kennis per functie

Hier zijn een paar veelgestelde vragen die een bedrijf gewoonlijk stelt:

  • Vertel me over een situatie waarin je te maken had met een leider die je bekritiseerde?
  • Hoe denkt u internationaal uit te breiden?
  • Wat is je favoriete Google-product en wat zou je willen veranderen?
  • Wat is het voor jou om bij “Google” te werken?

Volgens een artikel van Business Insider zegt Laszlo Bock, hoofd personeelszaken bij Google: “Slechte aanwerving is giftig en vernietigt niet alleen hun eigen productiviteit, maar ook een afname van de productiviteit, het moreel en de energie van de mensen om hen heen”, schrijft Bock. “Als iemands ondergang betekent dat alle anderen op korte termijn harder moeten werken, herinner hen dan aan de laatste eikel waarmee ze moesten werken.”

Al met al heeft Google het wervingsproces omgezet in een geolied mechanisme. Het wiel hoeft niet opnieuw uit te vinden, want de stappen omvatten solliciteren, interviewen, herzien en controleren van achtergrondinformatie. Door de universele aspecten in evenwicht te brengen met de individuele aspecten, geven ze de kandidaat een eigen ruimte.

Wat moet u leren van het wervingsproces van Google?

  • Het is belangrijk om uw eigen rekruteringsstrategie te ontwikkelen op basis van uw behoeften.
  • Huur slimmere mensen in dan u en zorg ervoor dat het bedrijf het beter doet.
  • Als u zich aan bepaalde normen houdt, mag u geen compromissen sluiten, aangezien uw bedrijf moet voldoen aan kwaliteitsnormen.

Hoe huurt Facebook getalenteerde ontwikkelaars in, niet alleen gewone programmeurs?

Facebook heeft 2,32 miljard maandelijkse actieve gebruikers en meer dan 40.000 werknemers. Het is het grootste sociale netwerk ter wereld. Glassdoor noemt Facebook de meest gewilde plek om te werken. De meeste bedrijven volgen een standaard wervingsformule:

Een interview met een IT-recruiter, dan een interview met een potentiële leider, een ontmoeting met senior medewerkers, en dan nemen ze allemaal samen de uiteindelijke beslissing. Dit geldt niet voor Facebook!

Als een manager een werknemer op de eerste werkdag uitscheldt, is het niet de schuld van de werknemer, maar een fundamentele mislukking in het aanpassingsproces.

De one-stop-wervingsstrategie van Mark Zuckerberg

Mark Zuckerberg heeft een eenvoudige aanpak: wanneer u een medewerker aanneemt, bent u klaar om voor hem te werken. Vraag uzelf af of de situatie verandert, gaat u voor deze persoon werken? Als het antwoord nee is, mag de kandidaat niet worden aangenomen. Facebook onderschat nooit interesse. Een ontwikkelaar die oprecht gepassioneerd is door het bedrijfsmodel en de technologie, behoudt zijn motivatie.

Talent, diversiteit en strategische selectie

Voor de socialemediagigant is de medewerker een bedrijfsmiddel. Iemand die alles heeft gedaan en veel heeft bereikt, heeft waarschijnlijk minder honger dan iemand die blijft groeien in zijn carrière. Of het nu ontwikkelaars of financiële analisten zijn, ze moeten op zoek gaan naar mensen met een creatief enthousiasme, een mentaliteit en die bereid zijn invloed uit te oefenen.

Facebook huurt programmeurs uit verschillende lagen van de bevolking in

Het bedrijf neemt niet alleen mensen aan van de top 10 van universiteiten, maar trekt ook jong talent aan van verschillende hogescholen en scholen. De belangrijkste eigenschap van een ontwikkelaar moet oplettendheid zijn.

Culturele fit

Alle kandidaten krijgen de belangrijkste hypothetische vragen om hun spontane reacties en denkvermogen te begrijpen. Volgens HR-manager Laurie Gohler van Facebook is dit wat Facebook zoekt in een kandidaat:

  • Kracht: prestatiebeoordeling
  • Creativiteit: innovatieve drive en unieke probleemoplossende vaardigheden.
  • Ambitie: toegang tot toekomstig potentieel

Hier zijn een paar veelvoorkomende Facebook-interviewvragen die ze gewoonlijk stellen:

  • Op welk project ben je trots?
  • Watdoetuopuwwerkdag?
  • Hoe bouw je relaties op met collega’s?

Miranda Kalinowski, hoofd rekrutering van Facebook, vertelde Business Insider dat Facebook zichzelf ziet als een “op sterke punten gebaseerde organisatie” die de talenten van werknemers probeert te identificeren en te ontwikkelen, in plaats van te proberen hun zwakke punten te identificeren. Zo wordt het interview gebruikt om de sterke punten van de kandidaat te bepalen en of ze geschikt zijn voor de functie.

Als het om een ​​sterk team gaat, wordt ervaring als een van de belangrijkste kenmerken beschouwd. De meeste functies vereisen jarenlange ervaring. Technisch geavanceerde rollen vereisen een uitgebreid begrip dat ervaring vaardigheden creëert.

Vier competentiegebieden waarmee Facebook-kandidaten worden beoordeeld:

  • Cognitief vermogen
  • Leiderskwaliteiten
  • Professionele kennis per functie
  • Belangrijkste afhaalrestaurants van Facebook
  • Maak het interview zo onvoorspelbaar mogelijk.
  • Zoek naar ontwikkelaars die geen instructies nodig hebben.
  • Denk aan kwaliteit boven kwantiteit.
  • Onderhandel nooit onder lage werkomstandigheden.

De CEO van een bedrijf kan niet alleen een succesvolle onderneming opbouwen. Een succesvol bedrijf gedijt op geweldige medewerkers. Tegenwoordig is het creëren van een talentenpool belangrijker dan ooit. Leiders kunnen het zich niet veroorloven om tijd of geld te verspillen door onjuiste rekrutering van IT-personeel. Als u een startende of gevestigde organisatie bent, kunt u een in-house team kiezen of een ontwikkelingsteam op afstand inhuren op basis van uw vereisten.

Hier zijn 7 tips waarmee u rekening moet houden bij het inhuren van een externe medewerker.

Bevoegdheid

Dit is de eerste factor waarmee rekening moet worden gehouden. Controleer of de potentiële persoon over de nodige vaardigheden, ervaring en opleiding beschikt om de taken uit te voeren.

Mogelijkheid

Is deze persoon in staat om de taak met succes af te ronden en zal hij manieren vinden om een ​​creatief project uit te voeren? Bekwaam zijn betekent het potentieel hebben om te groeien en de bereidheid om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen.

Compatibiliteit

Is de kandidaat een extraverte kandidaat die goed kan opschieten met andere medewerkers en, belangrijker nog, zal hij een goede indruk kunnen maken op bestaande of potentiële klanten? Zie je het vermogen om op dezelfde golflengte te zitten als de leider? Als hij deze basiskwaliteiten niet heeft, ontstaan ​​er problemen.

Inzet

Is de sollicitant bereid om langdurig met u samen te werken? Of komt hij gewoon op zoek naar meer kansen? Werkervaring uit het verleden maakt dit duidelijk.

Cultuur

Elke werkomgeving heeft een bedrijfscultuur van hoe mensen zich gedragen en met elkaar omgaan. Er zijn bepaalde waarden, verwachtingen, beleidslijnen en strategieën die gedrag beïnvloeden. Mensen zonder cultuur zijn moeilijk om mee om te gaan.

Principes en waarden

Zorg ervoor dat de persoon die u zoekt, waarden heeft die overeenkomen met die van u. Doet hij een belofte en houdt hij zich eraan? Heeft hij de leiding? Is hij een onzelfzuchtige en teamspeler?

Een vergoeding

Zorg ervoor dat de ontwikkelaar die u inhuurt het eens is met het marktcompensatiepakket en tevreden is met het aanbod. Als dit niet het geval is, heeft de medewerker het gevoel dat hij wordt onderschat, wat leidt tot onvoldoende of verminderde productiviteit.

global recruitment

https://www.globalrecruitment.info/